近年来，中国企业对海外的投资表现日益活跃，一大批企业已经具备走向世界的能力。然而，要想在国际竞争中赢得先机，解决国际化人才、海外人才派遣的问题仍是企业首要要解决的问题之一，只有这样才可以将人才优势转化为科技优势、产业优势。
针对国际化人才与培养这一热门话题，EF英孚教育近日携手人力资源智享会共同发布《国际化人才教育培训与发展研究报告》。那么，国际化人才需要具备何种素养？
对企业来说，国际化意味着企业的产品和服务无论在全球哪一个国家，所传递的价值观和品牌理念都可与当地文化、社会政治环境等有较好的融合。这一理念也同样体现在对国际化人才的定位和培养目标上。国际化人才的内核包括两部分：一是知识技能的国际化，二是视野及心智模式的国际化。这类人才无论到任何一个国家、地区或场景，其知识技能、思想气质等，都可以在一定程度上完成无障碍的跨文化社会交往。
在全球范围内进行海外人才管理的企业眼中，他们对于国际化人才的认知不仅仅局限于内部人才的培养，海外本土化人才、海外引入的外来员工也被称之为国际化人才。甚至在我国的外企、非公有制企业中，部分外籍员工也被认为是国际化的人才。
EF英孚教育企业解决方案中国区执行副总裁兼总经理言思博（JesperKnutell）认为，国际化人才除了具备一定的知识技能外，还需要具有国际化的心智模式。在国际化环境中，能够比较自如地调动各种知识技能，进行无障碍的跨文化交流。具体来说，这些国际化人才具备国际化专业的知识能力，懂国际法则和政策，懂国际化战略眼光，也熟悉海外的人情世故。
国际化人才的素质，除了知识、技能、语言等，还有更深层的、软性的、基础性的能力。言思博解释，比如国际化视野、创造新兴事物的能力、开放的好奇心，以及应对不确定性时做决断的能力。
在国际化能力中，跨文化交流能力十分重要，甚至是双向沟通的基础。这一能力不仅通过外语考试能反映出来，更多是有效地应用，使自己能被对方理解，同时也能够充分地理解对方。同时，国际化人才还需要敏捷的学习能力，当下，知识的更新速度很快，周围的环境更新也很快，需要有一种常变常新的心态去拥抱。
中国企业的基础能力很强，慢慢的变多企业引领业内潮流。但更多企业对跨文化带来的挑战并只有少数的重视，比如有公司派遣出去，但却很少提供支持。同样，有些企业虽然没有把员工送出去，但也要有这样国际化的知识储备和能力培养。在国际化早期，语言的流利度仅仅是非常初步的阶段，更多是要构建跨文化模型，便于理解、交流方式。比如，Interesting这个表达，不同的语境或者不同文化身份的沟通者，会赋予其截然相反的意思。例如英国人回应一个提案时经常用interesting表达“并不很感兴趣，或是质疑”，而美国人同样用interesting表达的通常是“非常好，有意思”。法国人经常会用挑战性的问题、正面交流来看看你是否更深层次的考虑，绝对不能误解为冒犯或是乱了阵脚。
面对不确定性，如何做出敏捷的反应，快速的决策？有一句俗语：不能嫁给自己已经做出的决定。也就是说，要不断反思自己的决定，一直更新自己的思路，目标设置更加短期化，才能通过监测及时作出调整。但是，不能改变最初的愿景，在面对各种挑战时，依然有各种驱动力及时作出调整行动计划。
国际化人才需要具备的素质中，开放的好奇心也是不可或缺的一环。那么，如何在工作团队中培养这一素养？调查发现，创新来自实际，来自基层，大家不能只看组织的领导者去寻求创新的想法，而是不妨把自己的需求点作为出发点。大家在不同的文化背景和性格差异中各抒己见，而领导则应更积极主动和个体员工去做交流。就比如在疫情期间，不少企业都遇到一个问题：如何利用远程来吸引更加多的客户资源，这是一个创新的渠道，目前看来更多地运用数据化、电子化来解决这样一些问题。
